Estoy ciertamente sorprendido, no sé si más por mi total asintonía con las técnicas motivacionales y directivas actuales o por mi arcaísmo personal que me hace sorprenderme exclamando: ¡qué barbaridad!
Dicen que uno se ha hecho viejo cuando repite tres o más veces en un día la citada exclamación. Yo, la verdad es que con noticias o gilipolladas (perdón por lo de noticias) como la siguiente, sobrepaso ampliamente el escepticismo general. Y me llevo una.
Ahora, para conocer la importancia del trabajo síncrono (yo tampoco me quedo manco dando nombrecitos) es necesario tocar el tambor junto a otros directivos y/o miembros de la empresa. En fin, quien no tiene qué hacer con el rabo mata moscas…
Y seguro que además cobran y pagan un pastón por demostrar con 10 minutos de vergüenza propia y ajena lo que podrían haber reducido a un simple: señores, aquí hace falta coordinación. O quizá más en línea con métodos menos autoritarios, un, Señores, por favor, trabajen todos al mismo ritmo, al que marca el Sr. Peláez; eso es, así, muy bien, Sr. Peláez: recuérdemelo Usted cuando hablemos de sus objetivos a fin de año.
Disculpen que me caliente, pero esto es especulación intelectual (y disculpen de nuevo por lo de intelectual). Se eleva el precio artificialmente a través de manipulaciones. Se eleva el precio, que no el valor. En otras palabras, la frase del Sr. Peláez vale lo mismo con tambor o sin tambor. O yo al menos les cobro lo mismo.
Nosotros, en nuestra empresa, la verdad es que ni tocamos el tambor ni (nos) tocamos otra cosa para valorar el trabajo en equipo. De hecho, lo que hacemos es evaluar lo que para nosotros son los valores de un responsable Master-D.
Y lo hacemos de una manera bien sencillita: con lápiz y papel, a la manera tradicional, sin etnicismos (no piensen que es un gazapo de tecnicismos) ni pipas de la paz. Vaya, esto último me ha dado una idea que podrían aprovechar nuestros amigos los del bombo (¿o era tambor? No sé). A partir de ahora, para que las reuniones de negociación sean menos tensas, fumaremos todos la pipa de la paz, tranquilitos, eso sí, con un par de litronas de peyote para que los ánimos no se solivianten y la atmósfera sea la adecuada (con un ambiente así, soluciones no lo sé, pero acuerdo seguro que habrá: paz y concordia que no trae el hombre, el peyote la provee.)
De nuevo, y sin haber tomado peyote o alucinógeno alguno que no sea la deficiente oxigenación de mi cerebro, congénita, eso sí, me despisto, así que, al grano.
Ah, sí, les hablaba de cómo evaluamos nuestras habilidades directivas. Pues eso, están agrupadas en 13 aspectos (más peyote que esto da gafe y hay que protegerse de malos espíritus; y una vez estemos colocados traigan los tambores para joderles los oídos a esas almas despiadadas que nos atormentan).
Y son los que siguen:
- Generación y Asimilación de Conocimientos
- Fomento de
- Experiencia
- Iniciativa
- Autonomía
- Responsabilidad
- Autoridad
- Liderazgo
- Cultura de Empresa
- Implicación en la gestión por procesos
- Impulso del cambio en la organización
- Apoyo y reconocimiento a las personas
- Desarrollo de la capacidad de las personas
Yo los veo de lo más normalito, vamos sin rastro alguno de haber fumado o bebido. La verdad es que seguramente será por no considerarnos capacitados para poder evaluar si el Sr. Peláez tiene el tambor afinado en mi sostenido de sol o en do menor de fa mayor.
Cada uno de estos valores está desarrollado a través de varias cuestiones en las que puntuamos la profundidad de la mismas así como la frecuencia con la que son acometidas. Suena raro, ¿no? Vale, vale, la profundidad es mínima cuando simplemente nos limitamos a cumplir con lo establecido, mientras que es máxima cuando modificamos y evolucionamos el modo de desarrollar y poner en práctica la habilidad. Y en cuanto a frecuencia, premiamos si dicha habilidad es una práctica natural en nosotros o tenemos olvidos y lagunas.
Una vez que cada uno de nosotros se ha evaluado y ha determinado sus áreas de mejora, bien en profundidad o frecuencia, o bien en ambas, pasa a valorar al resto del grupo para que los demás hagan lo mismo con él/ella. De esta manera conocemos cómo somos percibidos y vemos la correlación entre nuestra percepción de nosotros mismos y la que damos. En definitiva, que establecemos planes de acción para mejorar según nuestro criterio y según el de los demás.
Pero, ahora que lo pienso, ¿no sería mejor, ya que se trata de un grupo, sincronizarnos? Seguro que sí, pero díganme cómo le ponemos tambor a esto. Yo por si acaso voy vendándome los nudillos, como en Híjar en Semana Santa que algún iluminado me lo dirá.
Postdata. Se me olvidaba, por si había dudas, ahí va la noticia aparecida en Expansión y Empleo el pasado 10.9.05
Cómo poner al jefe en apuros
Formar equipo entre fogones o a ritmo de tambor africano, perfeccionar las habilidades de comunicación sobre un escenario o ver los problemas habituales reflejados en irónicos 'sketch' son algunas de las técnicas más innovadoras para mejorar capacidades y poner incluso al jefe en apuros.
No hay comentarios:
Publicar un comentario